（）
很多应聘者的简历都是经过包装的，里面或多或少掺杂了水分。
在回答面试官的提问时，应聘者也会有一定的修饰或谎言。
面试官一定要擦亮眼睛看清楚，不要被他们「忽悠」了。
面试官在追问时可以采用以下七大招式。
招式一：查漏补缺
查漏补缺是指面试官针对行为事例不可或缺的四个部分进行提问，完整的行为事例应包含情景、任务、行动和结果。
「查漏补缺」式追问的题目有「请把这个事情发生的背景再详细讲述一下」、「对于当时的背景、某人的反应等，您能不能讲得更为详细一些」、「请讲述你的一个亲身经历」、「事情的最终结果是怎样的」等。
面试官提出这种类型的问题就是要求应聘者提供更多的信息。
招式二：刨根问底
如果应聘者的回答比较模糊、不够具体，面试官就要像剥洋葱一样，按照「STAR原则」把情景、任务、行为、结果问清楚、问完整，直到真相大白或对方答不出来为止。
面试官需要追问以下四类模糊不清的事例。
一是角色模糊事例。
当应聘者说「我们、每个人、大家」而不怎么提及自己时，他可能就在模糊自己的角色，这时面试官可以这么问：「您说的我们、大家，您在其中扮演了什么角色？您参与了哪些工作？」
二是行为模糊事例。
当应聘者较多地使用「也许、似乎、大致、大概、一般来说、基本上」等不确定词时，如「我超时工作的情况大概中等」，面试官可以这么问：「您说的一般、大致、大概，具体到什么程度？你每天超时工作多长时间？每周有多少天超时工作？」
三是主观事例。
当应聘者使用「我认为、我想、我觉得」等词时，如「我认为作为一个领导，关键是关心下属」，他只是在表达主观意愿，而不是描述自己的真实情况，这时面试官可以这么问：「您说的我认为、觉得、想，实际情况是怎样的?」
四是理论事例。
当应聘者使用「如果……」、「下次、我会」等词时，如「要开发一个新的市场，首先我会做市场调查，然后我会发布广告」，他说的是一种理论式假设，而不是真实发生的事情，这时面试官可以这么问：「您说的是您会，那您过去是怎么做的呢？」
招式三：多多益善
这个招式鼓励应聘者尽量多陈述，提供更多的信息，面试官追问的问题没有特定的指向，只是鼓励他们多讲。
例如，「请告诉我更多一些！
」「还有呢？」「请接着讲！
」「关于……请讲得再仔细一些」「我对……比较感兴趣，你能告诉我更多的信息吗？」「你刚刚提到了……但讲得过于简略，能为我们更深入地讲述一下吗？」。
招式四：旁敲侧击
对于有工作经验的应聘者，面试官可以通过挖掘其离职原因了解其求职动机。
但是，如果面试官直接询问应聘者离职的原因，一般很难得到真实的答案。
所以在面试过程中，面试官应该提出一些不带任何倾向、开放式的问题，要求应聘者进行陈述式回答，而不是主观评价，尽量使问题看起来和求职动机无关。
面试官在探询时要营造轻松的氛围，从多个侧面了解应聘者在工作中的状况，特别是对原企业和工作的满意度，让应聘者表现出自己的真实特征。
以探询离职原因为例，面试官可以从应聘者的职务变动和升迁的轨迹、公司业务发展情况、对加班和出差等的承受程度、对上司领导风格和企业文化的偏好、对权力和地位的欲望、对物质和精神激励的侧重程度等多个角度，了解应聘者是由于对哪些方面不满意而离职的。
常用的追问示例如下。
目前所在公司的发展状况如何？业务增长趋势如何？（追问：你觉得目前哪些行业比较有前景？你会选择哪些行业？）
（第1页）
一秒记住本站永久地址：https://www.ttzww.com
请关闭浏览器阅读模式后查看本章节，否则将出现无法翻页或章节内容丢失等现象。